Nieuwe ronde Opleiding Planner

In de dynamische wereld van de zorg is een goede planner van onschatbare waarde. Top Zorgpersoneel en L-Concept Consultancy bundelen wederom hun krachten om planners op te leiden die het verschil maken.

Wij willen planners opleiden met net een beetje meer. Onze opleiding bestaat uit 3 fasen: Basisplanner, Capaciteitsplanner en Adviseur Capaciteitsplanning.
Fase 1 bestaat uit 4 dagdelen, fase 2 en fase 3 ieder uit 2 dagdelen.
Opleiden doen wij aan de hand van de CFR-methode; wij richten ons op capaciteitsmanagement, flexibiliteit en roosteren. Hierdoor ben je naast het maken van een goede planning ook in staat om capaciteitsberekeningen te maken en passend advies te geven op alle niveaus binnen je organisatie.

Goed om te weten:

  • Een vereiste voor deelname is dat je beschikt over een werkplek als planner.
  • Data: start medio mei, nog nader te bepalen
  • Dagdeel: van 9.00 tot 13.00 of van 13.00 tot 17.00.
  • Locatie: nog nader te bepalen, waarschijnlijk in het noorden van Nederland
  • Naast aanwezigheid op genoemde data en dagdelen dien je rekening te houden met een studiebelasting van ongeveer 12 uren per dagdeel
  • Kosten Fase 1: €2500,-
  • Kosten Fase 2: €1250,-
  • Kosten Fase 3: €1250,-
  • Deskundige begeleiding van ervaren professionals uit de zorgsector.
  • De mogelijkheid om direct toegepaste kennis op te doen en je skills te ontwikkelen.


Dus als jij een planner wil worden met net dat beetje meer dan alle andere planners, schrijf je dan snel in!   https://l-concept.nl/opleidingen/aanmelden/

Om C-Estimate verder te kunnen ontwikkelen ben ik op zoek naar een ontwikkelklant.

Maar hoe werkt dat nu precies?

Ontwikkelklant
Een ontwikkelklant voor C-Estimate is een zorgorganisatie die graag (meer) het stuur in handen wil krijgen aangaande de eigen bedrijfsvoering. Denk aan o.a.:

  • inzicht in effecten wanneer de cliëntpopulatie wisselt en daarmee ook de indicaties / beschikkingen
  • grip krijgen op de noodzakelijk uit te voeren activiteiten, uitgewerkt in diverse functies
  • overzicht van alle type activiteiten en de formatie die daarvoor nodig is
  • voortdurend inzicht in wat zowel de structurele als de flexibele formatie moet zijn bij welke wijziging dan ook
  • makkelijk kunnen bijsturen bij zowel onder- als overformatie
  • direct financieel overzicht op alle inkomsten en alle uitgaven, aan de voorkant; Forecasting dus!
  • het nauwkeurig kunnen voorspellen van de exploitatie van een team, afdeling, regionale eenheid en de gehele organisatie
  • het kunnen maken van scenario’s, op basis waarvan vervolgens verantwoorde keuzes kunnen worden gemaakt
  • het kunnen maken van rapportages op o.a. team-, afdeling-, regio- en organisatieniveau; rapportages in willekeurige samenstelling is ook mogelijk
  • een optimale verbinding tussen de berekende vaste en flexibele formatie en de roosters van medewerkers
  • een betrouwbare applicatie die belangen van cliënt, medewerker en financiële bedrijfsvoering bij elkaar brengt

Aan al deze behoeftes (en meer) wordt voldaan bij het gebruik van C-Estimate. In een demo laat ik je zien wat de applicatie voor jouw organisatie kan betekenen. Samen besluiten wij dan of jouw organisatie ontwikkelklant gaat worden.

Aanbod
Als ontwikkelklant gebruik je voor een periode van minimaal 2 jaren C-Estimate. Om C-Estimate te gebruiken krijg je een inlog in onze volledig beveiligde IT omgeving. Dat maakt dat je vanaf ieder device C-Estimate kan benaderen: PC, laptop, tablet, telefoon. En dat dan weer 24 uren per dag. Zo heb je op ieder gewenst moment het stuur in handen van je eigen teams, afdelingen of de gehele organisatie. Doe er je voordeel mee!

Iedere applicatie heeft licentie- en onderhoudskosten. Bij C-Estimate zijn de licentie- en onderhoudskosten per jaar gekoppeld aan de hoeveelheid kostenplaatsen die worden gebruikt. Als ontwikkelklant heb je geen licentiekosten! Enkel de onderhoudskosten worden in rekening gebracht. Die zijn 20% van de reguliere licentiekosten. Daarnaast betaal je de consultancy voor de inrichting en ontsluiting van C-Estimate in onze omgeving en een training voor gebruik.
Je kan er voor kiezen om eventuele aanpassingen in C-Estimate door ons te laten uitvoeren. Ook is het mogelijk om geadviseerd te worden aangaande de processen rondom capaciteitsmanagement.
Alle afspraken leggen wij vooraf vast, zodat er geen verrassingen kunnen ontstaan.

Vraag
Als ontwikkelklant maak je veelvuldig gebruik van C-Estimate. Goede kans dat je veel zaken handig en plezierig vindt: daar word ik blij van. Maar het liefst hoor ik van je wat nog anders en vooral beter kan. Meer concreet: wat mis je nog, wat werkt net niet lekker, zit alles logisch in elkaar en werkt het naar verwachting? Op basis van jouw feedback kan C-Estimate verder worden ontwikkeld. Je hebt daarmee veel invloed!

Dus…
Zullen wij een afspraak maken voor een demo en dan samen bekijken of jouw organisatie wellicht onze nieuwe ontwikkelklant gaat worden? Ik hoor graag van je!

Groet, Johan

Ik ben uitgenodigd om een team capaciteitsmanagement uit te leggen en vervolgens te laten toepassen. De eerste stap in het proces van capaciteitsmanagement is het bepalen van de vraag van de cliënt.
Het team waar ik te gast ben reageert daarop met de vraag of zij een casus mogen voorleggen, waarop dan capaciteitsmanagement kan worden toegepast. Prima vraag waar ik graag in mee ga: voorbeelden uit eigen praktijk van het team werken met afstand het beste om het proces duidelijk te maken. Dit is de casus.

Kees is een jongeman achterin de 20. Hij heeft naast een verstandelijke beperking ook een stoornis in het autisme spectrum (ASS). Kees heeft behoefte aan een duidelijke structuur. Om dat maximaal te kunnen bieden krijgt Kees 1 op 1 begeleiding. Er is constant een begeleider bij Kees.
Kees heeft veel energie en daarom biedt de begeleiding hem regelmatig wandelingen aan. Het idee daarachter is dat hij dan energie kwijt kan. Dat doet Kees dan ook regelmatig ten tijde van de wandelingen: opeens rent hij schreeuwend naar een begeleider en begint die dan te slaan, schoppen en bijten. Resultaat van deze actie is dat een begeleider beschadigd (zowel fysiek als mentaal) terugkeert met Kees bij de woning. Ook in huis vervalt Kees regelmatig in niet gewenst en onbegrepen gedrag.
Begeleiders hebben het moeilijk met Kees en daarom worden er extra diensten op Kees ingezet. Dat betekent concreet dat in de woning steeds 2 begeleiders aanwezig zijn en wanneer Kees naar buiten gaat, dit wordt uitgebreid naar 3. De situatie buiten is echter zo spannend geworden, dat de vraag om een 4e begeleider inmiddels al meermalen is gesteld. Daarover wordt binnenkort een besluit genomen.

Het is mij direct duidelijk: ik ga mij vandaag richten op “Wie is Kees”. De rest van capaciteitsmanagement komt later wel.

Naast de casus wordt mij ook een zorgplan aangereikt. In dat zorgplan staat veel informatie van het verleden van Kees, vooral gericht op de diverse ontsporingen en de daaruit voortgekomen consequenties voor begeleiders. Het gaat dus vooral over het gedrag dat Kees laat zien door de jaren heen en hoe daarop is gereageerd door begeleiders. Niet de meest vrolijke kost om te lezen. Wel tekst dat beelden en veronderstellingen doen oproepen. Ook een zorgplan in een stijl die ik in de praktijk wel vaker tegenkom.

Als eerste stap geef ik ik de begeleiders mijn eerste indruk terug van Kees, op basis van de casus en het zorgplan. Een samenvatting, die de begeleiders herkennen en waarvan zij aangeven dat ik het goed heb begrepen.
Vervolgens geef ik aan dat er meer moet zijn. Begeleiders vallen even stil: meer? Hoezo? Ik leg uit dat ik heel veel lees en heb gehoord over het gedrag van Kees, maar eigenlijk nog niets wie Kees nu is als persoon en wat dan zijn hulpvragen zouden zijn. Stijgende verbazing dat snel groeit naar lichte irritatie bij de teamleden. Ik had zojuist het zo goed samengevat en nu opeens begrijp je het niet meer? Ik herhaal mijn opmerking en maak daar 2 vragen van: “Wie is Kees” en “Wat zijn de hulpvragen van Kees”. Vervolgens geef ik wat meer uitleg bij “Wie is Kees”: wat is het karakter van Kees, waar is Kees goed in, wat vind Kees leuk, waar wordt Kees blij van, wat zijn de mogelijkheden van Kees, waar heeft Kees moeite mee.

Langzaam beginnen de begeleiders te begrijpen waar ik op doel. Als wij niet eens weten wie Kees is als persoon, hoe weten wij dan wat Kees überhaupt nodig heeft aan begeleiding? En komt ook de vraag bij hen omhoog: op basis waarvan hebben wij dan tot nu toe gehandeld? Wederom ontstaat er emotie, nu vanuit een vorm van schaamte. Ik geef daartoe alle ruimte en  probeer vervolgens de schaamte zo goed een plek te geven, door o.a. aan te geven dat een ieder naar eer en geweten heeft gehandeld. En er moet maar net iemand langskomen die gaat doorvragen…

Bijgekomen van de eerste emoties gaat het team aan de slag met het invullen van de vraag “Wie is Kees”.
Kees blijkt een opgewekte man te zijn, een energieke persoon die graag bezig wil zijn. Hij kan zichzelf en ook zijn omgeving goed verzorgen, als hij daartoe maar de instructies krijgt. Lichamelijke verzorging, zijn brood klaar maken maar ook stofzuigen of hout hakken voor de kachel: met de juiste instructies kan Kees dit allemaal. Kees wordt blij als hij een compliment en waardering krijgt. “Dat heb je goed gedaan Kees” ontlokt bij Kees een grote glimlach en het lijkt alsof hij nog net iets groter wordt dan dat hij feitelijk al is.
Kees heeft moeite met het invullen van de dag. Ook overzicht bewaren is erg lastig voor hem. En teveel aandacht is aan Kees niet besteed: dat maakt hem nerveus en onzeker.

Bij het maken van dit beeld vallen er een heleboel kwartjes bij het team. Opeens is de vraag om nog meer begeleiding van Kees helemaal van tafel. Het zal Kees enkel meer onzeker maken en uit pure onmacht hem meer doen ontsporen.
Het team schakelt nu zelf ook door naar de echte hulpvragen van Kees. Daarbij geef ik enkel aan dat het bieden van begeleiding een beperking of moeite van Kees zou moeten compenseren. Bij het definiëren van de hulpvragen help ik vooral om het zo concreet mogelijk te maken en het team te laten kijken naar de kern van een beperking. Als je die compenseert, zal dat in vele praktijksituaties van toepassing zijn. Het lukt dit team wonderwel om 4 hulpvragen te definiëren.

Dat is een belangrijke stap, maar wat ga je als begeleiding nu concreet doen met Kees? Vanuit de hulpvragen komt het team tot de conclusie dat Kees iedere activiteit in korte instructies krijgt uitgelegd en dat begeleiding Kees dan even zijn gang moet laten gaan. Dus niet continu in beeld van Kees staan, maar wel steeds beschikbaar zijn als het even niet meer lukt bij Kees. Op deze wijze ontstaat er een beeld van uit te voeren begeleiding gedurende de hele dag. Daarbij worden activiteiten gekozen die energie van Kees vragen. Ook worden “gaten in de dag” (lees: verveling, waardoor Kees zelf moet bedenken wat íe moet gaan doen, hetgeen een beperking van Kees extra triggerd) voorkomen.

Het team ziet het helemaal zitten met Kees. Het meest spannende is vervolgens het echt gaan uitvoeren. Maar ook dat gaat snel en erg goed. De eerste week besluit het team direct aan de slag te gaan met het programma maar nog wel de oude bezetting in te roosteren als “veiligheid”. Maar na deze week zijn zowel het team als Kees zoveel meer met elkaar vertrouwd dat er wordt afgeschaald.
Als ik twee maanden later weer kom in het team geloof ik mijn ogen niet. Het zorgplan is aangepast en lijkt in niets meer op de vorige versie. De hulpvragen en de ondersteuningsactiviteiten zijn kristal helder en voor 1 uitleg vatbaar. Er is standaard 1 dienst voor Kees beschikbaar. En die gaat ook met Kees regelmatig naar buiten. Er wordt zelfs gewandeld, alleen met Kees. Ik geef het team een enorme pluim voor dit geweldige resultaat. En zo mooi om Kees als een blije man actief bezig te zien…
Kees vindt soms de omgeving nog steeds spannend en laat dat dan merken. Hij gaat dan nog steeds schreeuwen, maar daar blijft het bij. Er is tussen Kees en het team zoveel positieve ervaring met elkaar opgebouwd, dat zij het in spannende tijden ook samen redden.

Een voorbeeld van het effect van “Wie is de cliënt?” Misschien toch een idee om ook eens deze training te gaan doen?

Vanaf vandaag starten wij met het werken vanuit de nieuwe huisstijl. Daar hoort ook een infographic bij, die weergeeft hoe wij opdrachten benaderen:

 

infographic

 

Het uitrollen van de nieuwe huisstijl begint vandaag bij onze E-mail en onze formats en documenten. Ook gebruiken vanaf vandaag de nieuwe visitekaartjes. De website en de opleidingen volgen spoedig.

Wat vind jij van onze nieuwe huisstijl?

Bijna klaar
In het vorige bericht hebben aangegeven dat wij druk bezig zijn met het opfrissen van L-Concept Consultancy. Daarom nu al een paar voorproefjes.

Huisstijl
Er wordt hard gewerkt aan onze nieuwe huisstijl. Er is een nieuw logo, een nieuwe infographic, nieuwe visitekaartjes, nieuwe standaard presentaties en een nieuwe format voor documenten.  Ook is er een nieuwe banner en zijn er voor de opleidingen nieuwe notitieboekjes. De nieuwe website staat in de steigers en moet op de laatste punten nog worden afgewerkt. Alles bijna klaar…

Opleidingen
Er komen nieuwe opleidingen. Alvast de aankondiging van twee daarvan.

In de dagelijkse praktijk van een ondersteuner blijkt het vaak erg lastig te zijn om te bepalen of je wel de juiste dingen doet. Je hebt geen idee waar gedrag van de cliënt vandaan komt en het wordt steeds moeilijker om de cliënt te begeleiden. Iedere collega kijkt anders naar de cliënt en ondersteunt die dan ook anders. Daarnaast speelt vaak het gevoel dat er geen tijd voor de cliënt is. Alles moet snel en de cliënt wordt daar niet blij van.  Je voelt dat het anders moet maar weet niet hoe dit te doen.
Als antwoord op de gestelde problemen is de opleiding “Wie is de cliënt”. In 3 dagdelen leren wij je anders kijken, om vanuit rust, methodische aanpak en voldoende tijd, als team wel de juiste ondersteuning te bieden. En met regelmaat blijkt dat net wat anders te zijn dan wat je tot nu toe hebt gedaan.
Binnenkort volgt de definitieve beschrijving van de opleiding.

Het managen van de zorg is niet eenvoudig. Wat te doen met de formatie van een team als de zorgzwaarte van de cliëntpopulatie opeens verzwaard? En is het opplussen van de formatie wel financieel gedekt? Hoe kan je vanuit de zorgvraag van de cliënt überhaupt komen tot een teamformatie, die ook nog eens flexibel is? En hoe zorg je er voor dat de kwaliteit van zorg niet wordt aangetast door een gebrek aan financiën en/of verloop van je personeel? Aan welke knoppen moet ik draaien om zorg, personeel en financiën goed te managen?
In de opleiding “Capaciteitsmanagement in praktijk”  worden voorgenoemde en andere vragen beantwoord. Dat doen wij in 4 dagdelen, waarbij je eigen praktijk als manager/teamleider het startpunt is. En als extra heb je een jaar de mogelijkheid om online gebruik te maken van C-Estimate: een applicatie ter ondersteuning van capaciteitsmanagement.
Ook van deze opleiding volgt binnenkort de definitieve beschrijving.

Wil je nu al meer weten over deze opleidingen? Wacht niet en neem contact op.

Bijna klaar
Wij zijn bijna klaar: binnenkort de complete lancering van huisstijl en opleidingen.

Opfrissen van een huisstijl is niet onze expertise. Daarom hebben wij Rik Bakker benaderd van Rik Ontwerpt. Het betekende het aangaan van een proces, in stappen die ons niet geheel onbekend zijn voorgekomen. Op aangeven van wie en wat wij zijn heeft Rik is een nieuwe huisstijl ontwikkeld. De eerste resultaten zien er erg mooi uit!
De huisstijl wordt nu uitgerold naar o.a. website, formats en bestaande concepten. Als dat allemaal is gedaan, kan de huisstijl worden gelanceerd.

Moment
Het betekent concreet dat wij het bedrijf weer eens binnenstebuiten keren, goed materiaal aanpassen en oud materiaal weg doen. Wij zijn dus ook onze concepten aan het opfrissen.  Met de komst van de nieuwe huisstijl ontstaat er ruimte. Ruimte voor het ontwikkelen van nieuwe concepten. En de komst van de nieuwe huisstijl is ook een goed moment om een aantal nieuwe concepten bekend te maken. Denk daarbij aan een nieuwe opleiding en een nieuw concept voor het begroten van een zorgorganisatie. En aan een interessante actie op het gebied van capaciteitsmanagement, flexibiliteit en roosteren.
Kortom: blijf ons even volgen de komende periode!

Jij…

…bent toe aan wat anders. Je wil iets gaan doen met planning en roosters, want daar is nu vraag naar.  Je mist echter de kennis en ervaring: dus daar wil je nu mee aan de slag. Graag zou je alle vragen rondom een rooster willen beantwoorden en zelf de spin in het web willen zijn aangaande het roosterproces. Maar hoe kom je daar…

Kans…
…nu niet langer dralen, maar aanmelden. Wij starten op 17 februari a.s. een nieuwe ronde om mensen op te leiden tot planner. Wij beginnen bij de basis en brengen je stap voor stap verder. En er zijn zelfs mogelijkheden om snel daarna aan de slag te gaan als planner.

Meer weten…
Logisch. Kijk op de site bij Opleidingen. Of stuur een mail. Het beste: meld je direct aan. Zien wij jou dan 17 februari bij de eerste bijeenkomst?

Vertrouwen van klanten
Dank aan onze klanten die ook weer in 2022 hun vertrouwen aan ons hebben geschonken. Ik ben blij en trots dat wij een bijdrage hebben mogen leveren om te bouwen aan betere zorg voor cliënten, medewerkers die meer in balans komen en een effectieve en efficiëntere bedrijfsvoering. Het is elke keer weer geweldig om te ervaren dat onze concepten werken in de dagelijkse praktijk van onze klanten.
Dat maakt dat L-Concept Consultancy blijft ontwikkelen aan capaciteitsmanagement, flexibiliseren en roosteren, maar ook aan alle andere concepten die wij bieden.

Partners
Wij prijzen ons rijk met onze partners en relaties. Zonder hen zijn wij niet in staat om te leveren. Het was fijn samenwerken en daar worden wij blij van. Ook in 2023 gaan wij weer voor samen-werken!

Opleiden en applicatie
L-Concept Consultancy is inmiddels een partij die kan en mag opleiden op het gebied van plannen. Dat gaan wij in 2023 verder uitbreiden. De programma’s voor capaciteitsmanagement specialist worden momenteel gemaakt.
Het gebruik van C-Estimate, de applicatie gericht op specifiek capaciteitsmanagement kan daarbij worden geïntegreerd. C-Estimate heeft dit jaar een flinke upgrade gekregen en ook in 2023 staan de nodige ontwikkelingen in de planning.

Programma “Cliënt gedreven zorg”
In 2023 gaan wij een nieuw programma neerzetten. Een programma om de overgang te kunnen maken van financieel gestuurde zorg naar cliënt gedreven zorg. Klinkt eenvoudig, maar ga het maar eens doen. Het raakt de zorgorganisatie in het hart en in de ziel. Gezien de problemen in de zorg (druk op de kwaliteit van zorg, personele problemen, teruglopende inkomsten en stijgende kosten) is een structurele verandering in wijze van denken, handelen en organiseren noodzakelijk. En daar willen wij concreet een bijdrage aan leveren. Medio januari 2023 ga ik meer vertellen over dit programma. Dit programma doorlopen wordt een must voor iedere zorgorganisatie.

Temporiseren…
Een jaar voorbij….en door! Dat zijn wij zeker van plan.
Maar nu eerst de feestdagen. Even de druk van de ketel. Ik wil namens L-Concept Consultancy een ieder fijne feestdagen en een gezond en gelukkig 2023 toe wensen!
Johan Last

 

Dit geeft (meer-)waarde aan onze opleiding Planner, maar eveneens aan de nog komende opleidingen. Denk daarbij aan Capaciteitsmanagement Specialist en Flexplanner.

Kortom: zekerheid aangaande kwaliteit. Voor een cursist als ook voor een organisatie die medewerkers bij ons laten scholen. En heel eerlijk: wij zijn ook wel een beetje trots dat wij direct door de eerste audit heen zijn gekomen zonder enige opmerking of verbeterpunt!

Problemen
Zorgorganisaties lopen momenteel tegen diverse problemen aan, voortkomend vanuit verschillende omstandigheden. Denk aan uitval van medewerkers, vaak nog steeds gerelateerd aan Corona. Denk aan de moeite van vullen van vacatures, ten gevolge van een krappe arbeidsmarkt. Denk aan de openstaande diensten, als gevolg van voorgaande problemen in combinatie met een onjuiste opbouw van de formatie tussen vast en flex. En dit zijn nog maar 3 geschetste problemen: er zijn er nog vele meer…
Genoemde problemen maken dat er sprake van druk op medewerkers en druk op kwaliteit van zorg.  Valt daar wat aan te doen of moeten wij accepteren dat dit de situatie is?

Kracht van binnen
Laten wij beginnen met aangeven dat wij niet van het ene op het andere moment de benoemde problemen per direct gaan oplossen. De kip met gouden eieren hebben wij nog niet gevonden.
Anderzijds: juist binnen de eigen organisatie valt in veel gevallen genoeg te doen. De kracht van binnen in iedere organisatie kan zeker bijdragen aan het oplossen van (een deel van) de geschetste problemen.
Wij geven 3 voorbeelden.

Domino uitval
Niets is zo vervelend als uitval van een medewerker in een rooster. In erg veel situaties heeft dat direct consequenties voor andere medewerkers in dat rooster: zij worden gevraagd het gat te vullen. De vraag is of dat slim is. Op het moment dat de oplossing gezocht wordt bij de andere medewerkers van het rooster, neemt de druk bij hen toe en is de kans op uitval van hen direct significant groter geworden. Je ziet dan het effect van vallende dominosteentjes: er vallen steeds meer medewerkers uit.
Juist in situaties waar er een tekort is aan medewerkers in een rooster, is het cruciaal om de medewerkers die er nog wel zijn, gezond en actief te houden. Dat betekent dat zij juist dan een stabiel rooster nodig hebben, om de geschetste situatie goed door te komen. Bescherm de medewerkers dus tegen teveel werken, houd hen aan hun reguliere rooster. En nog beter: zet juist in deze situatie de aanwezige medewerkers z.s.m. in een Basisrooster. Zorg dat de aanwezige medewerkers in rijtjes “langs elkaar” werken en niet per definitie samen. Anders gezegd: spreid de aanwezige kwaliteit. Los de openstaande diensten op vanuit een flexlaag.

Flexlaag
“Die flexlaag is er niet! Dat lukt niet vanwege krapte op de arbeidsmarkt! Vaste medewerkers zijn al niet te krijgen, laat staan medewerkers voor in een flexlaag.”
Feit: er is krapte op de arbeidsmarkt. Ander feit: nog steeds lukt het diverse uitzendorganisaties invulling te geven aan de vraag die organisaties stellen. Laatste feit: veel mensen die vanuit een uitzendorganisatie worden ingezet willen graag in loondienst bij de organisatie waar zij aan het werk zijn. Uit deze feiten vallen aanknopingspunten voor iedere organisatie te halen.

Eerste aanknopingspunt is dat het toch mogelijk is om medewerkers te vinden die vanuit flexibiliteit diensten willen komen werken. Vraag is dan: wat maakt dat het een uitzendorganisatie wel lukt deze medewerkers te vinden en de eigen organisatie niet? Het vraagt dus aandacht van de afdeling HR: hoe is werving en selectie opgezet, hoe zichtbaar is de eigen organisatie, welke arbeidsvoorwaarden worden geboden, wat maakt de eigen organisatie anders en leuker dan andere organisaties? Kortom: wat is de kracht van de eigen organisatie en wat valt er te leren van de uitzendorganisaties?
Een ander aanknopingspunt ligt in de feitelijke vacatures. Mogelijke nieuwe medewerkers moeten veelal hun leven inrichten vanuit het salaris dat wordt verdiend. Dat betekent dat het aantal uren niet te laag kan zijn. Is dat wel het geval, dan gaan deze mogelijke nieuwe medewerkers bij een andere organisatie kijken. Als blijkt dat er voor 20 uren per week ruimte is voor een vaste medewerker in een team, zal dit veelal niet voldoende zijn voor het voorzien in het eigen levensonderhoud. Een groter contract bieden is inefficiënt in het rooster. Maak dan de combinatie met flexibiliteit. Biedt 20 uren vast in het team en bijvoorbeeld 8 uren daarnaast in flexibiliteit.  Het mes snijdt aan meerdere kanten: een vaste medewerker met passende uren, een bekende flexmedewerker voor cliënt en collega en een blije medewerker met een groter contract.
Een laatste aanknopingspunt ligt in het verlengde van het vorige punt. Vraag de aanwezige vaste medewerker om naast het deel vast wat al gewerkt wordt, ook een deel flexibel te werken.  Kijk daarbij wel goed wat de medewerker überhaupt flexibel zou kunnen zijn: de medewerker staat immers al standaard in het rooster.

Er liggen kansen voor de organisatie van de flexlaag. Van belang is bewustwording van de kracht van de eigen organisatie en een goede positionering van de flexlaag. Dit zijn de medewerkers die fungeren als het cement van de organisatie: zij houden de organisatie bij elkaar! Wees daarom trots op de flexlaag en geef hen de waardering die hen toe komt. Spreek dat ook uit in de werving van flexmedewerkers. En laat hen een (hecht) team vormen, waarbinnen ook vaste contracten heel normaal zijn.
En lukt het eerst nog niet vanuit de eigen organisatie de flexlaag te vullen, werk dan samen met een uitzendpartner. Ervarend leren ligt dan voor het grijpen.

Anders kijken
Met enige regelmaat is het lastig om een bepaalde kwaliteit medewerker te vinden. Dat kan een moment zijn om eens na te denken over de wijze waarop de zorg is georganiseerd.
Worden de juiste activiteiten uitgevoerd op de juiste momenten en door de juiste kwaliteit medewerker? Zijn de activiteiten wel noodzakelijk, dan wel noodzakelijk op die specifieke tijd? Kunnen specifieke (bijvoorbeeld medische) activiteiten niet anders worden georganiseerd, bijvoorbeeld over meerdere teams.
Door anders te kijken naar de cliënt en de wijze van organiseren van hun ondersteuning, kan de ware kracht van de organisatie boven komen. Want mogelijk zijn er dan opeens al medewerkers aanwezig die bij een andere vorm van organiseren de activiteiten wel kunnen uitvoeren. En ontstaat er ruimte (bijna niet te geloven, maar dit kan echt…) om kwaliteit van zorg en welzijn van de cliënt te vergroten.
Je moet het durven en wellicht is hulp nodig om te starten met anders kijken. Maar er ontstaan echt opeens mogelijkheden die men niet voor mogelijk had gehouden.

De vraag
Durft u het aan om de kracht van binnen in uw organisatie te gaan ontdekken? Ga er mee aan de slag. En laat gerust weten als wij een handje kunnen helpen. Dat doen wij graag.